The 11 references with contexts in paper Курина, Ровенкая (2012) “ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В НОВОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ СИТУАЦИИ // Features of estimation of personnel are in a new economic situation” / spz:ztu:ven:45745

1
Оценка персонала. Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей. / В.Е. Хруцкий, Р.А. Толмачев. – 2-е изд., переаб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2007 – 224 с.
Total in-text references: 1
  1. In-text reference with the coordinate start=4322
    Prefix
    Оценка персонала – это систематический формализованный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, умений, мотивов) требованиям занимаемой должности или рабочего места.
    Exact
    [1]
    Suffix
    Оценка персонала рассматривается как элемент управления и как система аттестации кадров, которая используется в организации в той или иной модификации. Одновременно она является необходимым способом изучения качественного состава кадрового потенциала организации, его преимуществ и недостатков, а также является основой для усовершенствования индивидуальных трудовых

2
Гомба Л.А. Методичні підходи до оцінки персоналу сучасного підприємства // Науковий вісник ЧТЕІ КНТЕУ, 2010 р. (випуск 2), с. 149-157.
Total in-text references: 2
  1. In-text reference with the coordinate start=6051
    Prefix
    Работники должны знать, какие ошибки были по их вине, а какие зависят только от внутренних условий предприятия. Это позволяет скорректировать поведение и условия работы персонала.
    Exact
    [2]
    Suffix
    Важным в оценке персонала непосредственно является определение объектов и субъектов оценки персонала. Объектом оценки – выступает персонал предприятия. Субъектами оценки – выступают отдельные люди, группы либо социальные институты, которые разрабатывают, совершают оценку и используют ее результаты.

  2. In-text reference with the coordinate start=8561
    Prefix
    : – Ориентирующую – предполагает, что каждый человек через оценку со стороны общества и с помощью самооценки осознает себя, свое состояние и поведение, получает возможность определить направления и способы дальнейшей деятельности. – Стимулирующую – порождает в человеке переживания успеха или неудачи, побуждает человека к деятельности в выбранном им направлении.
    Exact
    [2]
    Suffix
    Оценка работников наиболее широко охватывает две сферы его деятельности: – текущую – акцентируется внимание на том, как сотрудник выполняет работу; – перспективную – которая регламентируется решением при расстановке, ротации, перемещении и обучении персонала, требует оценки способностей, личных качеств, мотивации, что позволяет делать прогнозы потенциальных возможностей

3
Білінська О.П. Особливості формування структурі системи оцінки персоналу та її детермінуючих складових // Вісник / Чернівецький торг.-екон. ін-т. – Чернівці, 2011. – Вип. 3 (43): Економічні науки, с. 242-247
Total in-text references: 2
  1. In-text reference with the coordinate start=12248
    Prefix
    Выбор соответствующих принципов и критериев системы оценки персонала дает возможность обосновать перечень требований и эталонных качеств личности, необходимых для успешного осуществления определенной деятельности.
    Exact
    [3]
    Suffix
    Следующим шагом является определение формы организации и регламент процесса, т.е. последовательность и сроки проведения конкретных процедур оценки, организацию структуры управления оценкой персонала, распределение функций и ответственности при проведении оценки на разных уровнях управления, систематизацию организационнораспорядительных форм и докумен

  2. In-text reference with the coordinate start=13185
    Prefix
    Постановка целей и стандартов выполнения Определение процедуры оценки Применение различных методов оценки Контроль выполнения Подведение итогов полученных результатов Принятие управленческих решений и определение стандартов выполнения на новый период оценки Рис. 1. Основные стадии цикла проведения оценки персонала организации.
    Exact
    [3]
    Suffix
    Согласно каждой стадии цикла оценки необходимо определить основной и вспомогательный – необходимость контроля за его деятельностью со объективный метод оценки. Методы оценки бывают разные, и их выбор зависит не только от параметров исследования, но и от численности оцениваемого персонала и квалификации специалиста, ответственного за реализацию данного меропри

4
Психологический энциклопедический словарь. – М.: Т.К. Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 560с. (с.198)
Total in-text references: 1
  1. In-text reference with the coordinate start=11039
    Prefix
    Оценка личностных качеств является очень деликатным вопросом и требует соответственно корректных мероприятий. Качества личности обусловлены диапазоном их практических отношений и взаимодействием в разных сферах жизнедеятельности социума.
    Exact
    [4]
    Suffix
    Оценку индивидуальных качеств для всех категорий работников возможно исследовать в соответствии с такими факторами: – осведомленность в работе; оценок персонала очень широка и сложна в понимании, соответственно прослеживаются свои недостатки и преимущества.

5
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 6-е изд., доп. и перераб. – Н. Новгород: НИМБ, 2007.
Total in-text references: 2
  1. In-text reference with the coordinate start=15306
    Prefix
    (промежуточные) – широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки степени проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинации качественных и количественных методов. Все они строятся на предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.
    Exact
    [5]
    Suffix
    Изучение публикаций, научных статей показало, что классификаций методов оценки персонала большое множество, это дает возможность выбрать из этих методов наиболее распространенные и применяемые на практике.

  2. In-text reference with the coordinate start=20485
    Prefix
    Метод тестирования – оценка работников по мере решения ими заранее подготовленных производственных заданий (тестов). стороны руководства; – стиль работы; – инициативность; – склонность к сотрудничеству; – лояльность и надежность.
    Exact
    [5]
    Suffix
    В зависимости от оцениваемых параметров и поставленных целей необходимо выбирать наиболее 3. Метод заданной группировки сотрудников – оценки, распределение сотрудников по этим факторам на четыре группы («плохой работник», «удовлетворительный работник», «хороший работник», «отличный работник») и следующее изменение замена плохих сотрудников хорошими.

6
Гаврилова О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала / О. Гаврилова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2009. - No 6. – С. 80-88.
Total in-text references: 1
  1. In-text reference with the coordinate start=22007
    Prefix
    Для наиболее разумного и эффективного использования этого ресурса необходимо правильно его оценить. Различные системы, методы и методики оценки персонала позволяют выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.
    Exact
    [6]
    Suffix
    В связи с этим международная практика выделяет следующие методы оценки персонала: 1. Assessment Center (AC) – центр оценки – метод стандартизованной, объективной, многокомпонентной оценки кандидатов с использованием ряда упражнений, имитирующих работу, интервью и тестов, позволяющих получить представление о поведении человека в рабочих ситуациях. 2.

7
Малиновский П. Методы оценки персонала // Кадровик. - 2002.- No6. – С. 53-56.
Total in-text references: 2
  1. In-text reference with the coordinate start=23577
    Prefix
    Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов. Цель метода – получить всестороннюю, объективную оценку.
    Exact
    [7]
    Suffix
    6. Метод KPI (key performance indicators) – ключевые индикаторы эффективности – это согласованные заранее количественные показатели, которые отражают критические факторы успеха (компании, отдела, проекта).

  2. In-text reference with the coordinate start=25054
    Prefix
    Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для разработки индивидуальных планов профессионального развития. Выполнение этих планов, находящее выражение в конкретных результатах профессиональной деятельности, и является предметом оценки и самооценки, а также независимой экспертизы.
    Exact
    [7]
    Suffix
    Все выше перечисленные методы оценки персонала пользуются большим спросом у управленцев, но наиболее распространенным на предприятиях является ассессментцентр, рассмотрим его более подробней.

9
Дранникова Е.А. Методические аспекты оценки результатов работы персонала [Текст] / Е. А. Дранникова // Вісник Хмельницького національного університету. Економічні науки. – 2011. – No2,Т.3. – С. 43-45.
Total in-text references: 1
  1. In-text reference with the coordinate start=9048
    Prefix
    том, как сотрудник выполняет работу; – перспективную – которая регламентируется решением при расстановке, ротации, перемещении и обучении персонала, требует оценки способностей, личных качеств, мотивации, что позволяет делать прогнозы потенциальных возможностей работника. При организации работы, с людьми полученные данные являются исходными для принятия кадровых решений.
    Exact
    [9]
    Suffix
    Оценка персонала должна базироваться на общепринятых принципах, а именно: – объективности; – гласности; – всесторонности; – систематичности (постоянства); – оперативности; – надежности; – результативности.

10
Полуянов В.П., Воробьева И.С. Совершенствование оценки эффективности управления персоналом // Вісник Хмельницького національного університету. Т.3. Економічні науки. – 2009. – No6. – С. 188191
Total in-text references: 1
  1. In-text reference with the coordinate start=24411
    Prefix
    Огромное достоинство методики оценки на основе KPI состоит в том, что оценка в этом случае автоматически замкнута на мотивацию персонала, что является обязательным требованием для оценки персонала, но далеко не всегда может быть полноценно реализовано в рамках других методов.
    Exact
    [10]
    Suffix
    7. Метод оценки на основе моделей компетенций. Модели компетенций описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры.

13
Федорова, А.П. Деловая оценка и отбор персонала / А.П. Федорова // Вестник КАСУ. – 2008. – No 4 – 210-217.
Total in-text references: 1
  1. In-text reference with the coordinate start=27835
    Prefix
    В ходе ассессмента участники вырабатывают навыки работы в стрессовых ситуациях и навыки взаимодействия в группе, получают рекомендации по вопросам профессионального и личностного роста.
    Exact
    [13]
    Suffix
    Преимущества Assessment-center для руководства компании: – возможность узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития; – возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, цели, интересы), используя стандартные процедуры вне привычного ра

14
Неплюева А. ASSESSMENT CENTER: технология оценки и развития персонала / А.Неплюева // Справочник кадровика. – 2004. – No 1. – С.90-92. КУРИНА Наталья Сергеевна – бакалавр специальности Экономика предприятия РОВЕНСКАЯ Виктория Вячеславовна – старший препода
Total in-text references: 3
  1. In-text reference with the coordinate start=18263
    Prefix
    Метод графического профиля – вместо количественных или качественных оценок используется графическая форма оценки (профиль личности). Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» руководителя, а также сравнивать между собой различных работников.
    Exact
    [14]
    Suffix
    По качественному содержанию: Это методы описательного характера, определяющие профессиональные и функциональные качества персонала без их количественного выражения. 1. Метод произвольных характеристик – предполагает устную или письменную форму оценки сотрудников.

  2. In-text reference with the coordinate start=19830
    Prefix
    В контексте оценки результатов деятельности персонала используется для постановки и согласования задач и индикаторов, с целью оценки промежуточных результатов и модификации задач, а также для оценки конечного результата деятельности.
    Exact
    [14]
    Suffix
    7. Деловая игра - успешно применяется в отечественной практике для выявления потенциала руководителя (лидерских качеств) при решении вопроса о назначении на руководящую должность. По комбинированному составу: 1.

  3. In-text reference with the coordinate start=26486
    Prefix
    Петербург): Assessment center – это метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого, для выявления имеющихся у него профессионально значимых качеств.
    Exact
    [14]
    Suffix
    Данный метод позволяет осуществлять отбор кандидатов на работу в организации, проводить оценку потребности в совершенствовании управленческих качеств руководящих работников, выявлять сотрудников для последующего продвижения, разрабатывать кадровую политику и осуществлять внутриорганизационный контроль.